01Objeto, Finalidade e Caracterização

Objeto, finalidade e natureza contábil-fiscal do Programa.

1.1 Objeto

1.1.1A PI AgSciences Brasil institui, para o ciclo fiscal FY27 (1º de abril de 2026 a 31 de março de 2027), o Programa de Incentivos FY27 · Short-Term Incentive (STI), denominado Bônus STI nas demais cláusulas deste documento.

1.1.2O Programa estrutura-se em dois planos: o Sales Plan, aplicável ao time de vendas (Capítulo 06), e o Corporate Plan, aplicável aos profissionais não-comerciais e subdividido em Plan A (global-linked) e Plan B (country-linked) (Capítulo 07). Ambos seguem as mesmas diretrizes gerais do Programa, com mecânica de apuração própria.

1.1.3O Programa compõe a remuneração variável anual da Companhia. O pagamento é único, ocorre em junho de 2027 e depende de desempenho mensurável, vínculo ativo nas datas estabelecidas e cumprimento das regras desta Política.

1.1.4O presente documento é o instrumento normativo único do ciclo. Comunicações paralelas, promessas verbais ou orientações isoladas não criam direito nem alteram esta Política. Qualquer mudança formal segue o procedimento descrito no Capítulo 03.

1.2 Caracterização do pagamento

1.2.1O pagamento previsto nesta Política é caracterizado contábil e fiscalmente como Bônus por Atingimento de Metas, e não como salário ou contraprestação ordinária. A natureza de bônus aplica-se às duas categorias de vínculo elegíveis, com os tratamentos a seguir:

• Colaboradores CLT: o Bônus integra a folha de pagamento da competência de junho de 2027 em verba específica de "Bônus por Atingimento de Metas", com incidência dos encargos legais aplicáveis (IRRF, INSS observado o teto, FGTS e demais reflexos no mês de pagamento).
• Prestadores PJ: o Bônus é pago contra emissão de Nota Fiscal de serviços, com a descrição contratual "Bônus por meta contratual conforme contrato vigente". A Companhia não retém encargos previdenciários ou trabalhistas sobre esse valor. As obrigações tributárias e contábeis do prestador são de sua exclusiva responsabilidade.

1.2.2A caracterização como bônus reflete a natureza eventual, condicional e meritocrática do pagamento e não cria direito adquirido para ciclos futuros.

1.3 Finalidade

1.3.1O Programa atende a quatro objetivos: reconhecer entregas com resultado mensurado; diferenciar profissionais por desempenho efetivo; orientar o esforço para os indicadores que a Companhia acompanha; e preservar previsibilidade orçamentária.

1.4 Princípios

1.4.1A administração do Bônus STI obedece aos seguintes princípios, em ordem hierárquica:

• Pagamento por resultado verificado. O pagamento decorre de venda reconhecida ou meta cumprida, não de esforço alegado.
• Equidade interna. Profissionais em situações comparáveis recebem tratamento comparável.
• Transparência das regras. Toda regra que afeta o cálculo está nesta Política e é comunicada antes do início da apuração.
• Accountability. Gestores respondem pela definição de metas, pelo acompanhamento e pela documentação das evidências.
• Não punição por fato exógeno. Eventos externos, imprevisíveis e inevitáveis (força maior, caso fortuito, reorganização societária, crise climática, choque cambial relevante) não zeram o Bônus de profissionais com desempenho individual ou de unidade adequado. O evento pode ter escala nacional, regional ou local, desde que o impacto sobre a apuração seja material e comprovado. O Comitê delibera o tratamento caso a caso, na forma da cláusula 12.3.2.
• Conformidade. Nenhum pagamento ocorre sem validação cruzada das instâncias previstas no Capítulo 03.

1.4.2No conflito entre dois princípios, prevalece o que aparece primeiro na lista acima.

02Escopo e Aplicação

Público elegível, exclusões, base ativa e vigência do ciclo.

2.1 Público elegível

2.1.1O Programa aplica-se a duas categorias de vínculo, ambas restritas à unidade Brasil:

• Colaboradores CLT da PI AgSciences Brasil;
• Prestadores de serviço Pessoa Jurídica (PJ) contratados pela PI AgSciences Brasil, sob contrato de prestação de serviços que contemple expressamente cláusula de Bônus por Meta Contratual, conforme modelo aprovado pelo Jurídico e pelo RH.

2.1.2Profissionais alocados em outras unidades do grupo não integram este Programa, ainda que reportem operacionalmente a líderes Brasil ou colaborem com áreas Brasil em projetos transversais.

2.2 Exclusões

2.2.1Não são elegíveis ao Programa:

• Profissionais alocados em unidades fora do Brasil;
• Terceiros contratados por meio de empresa interposta, sem vínculo PJ direto com a PI AgSciences Brasil;
• Membros de Conselho ou de Diretoria Estatutária, regidos por programas próprios de remuneração de longo prazo;
• Prestadores PJ cujo contrato vigente não contenha cláusula de Bônus por Meta Contratual.

2.3 Base ativa do ciclo

2.3.1O quadro elegível do ciclo é aprovado e provisionado pela Companhia e pode incorporar novas posições ao longo do período, conforme admissões válidas até 31 de dezembro de 2026 (Capítulo 05).

2.4 Vigência

2.4.1Esta Política tem vigência exclusiva para o ciclo FY27. Calendário do ciclo:

2.5 Estimativa orçamentária e cenários

2.5.1Os valores desta seção são estimativas indicativas para governança orçamentária. Não constituem orçamento aprovado, teto de pagamento, alvo individual, compromisso da Companhia nem expectativa de direito.

2.5.2Premissas declaradas: % alvo conforme contrato individual de cada profissional (padrão de 25%, admitidas exceções contratuais); multiplicador anual de 12 meses para PJ e de 13,33 meses para CLT.

2.5.3Cenários de pagamento, em proporção do alvo individual agregado: piso (atingimento de 80% paga 60% do alvo), meta (100% paga 100% do alvo) e teto (125% ou mais paga 150% do alvo).

03Governança e Validação

Camadas de validação, Comitê de Remuneração e fóruns trimestrais.

3.1 Cadeia de validação

3.1.1A apuração do Bônus STI passa por quatro instâncias sequenciais. Nenhum pagamento ocorre sem percorrer as quatro etapas.

• 1ª camada · Validação local: Gerentes Regionais Comerciais e lideranças diretas validam os números brutos do território ou da equipe sob responsabilidade. A validação local não é definitiva: os números percorrem, na sequência, consolidação técnica independente e validação executiva, o que mitiga o conflito de interesse do validador cujo Bônus está atrelado ao consolidado que valida. Conflitos diretos seguem a cláusula 3.2.4.
• 2ª camada · Consolidação técnica: Sales & Ops Specialist consolida os dados regionais, reconcilia inconsistências e aplica os critérios de avaliação. Operação técnica, sem juízo de valor sobre o desempenho.
• 3ª camada · Validação executiva por área: Heads das áreas validam a apuração consolidada de seus times. A validação do Bônus do próprio Head é realizada pelo Interim Country Lead, na modalidade de validação pelo nível superior (skip-level review), vedada a autovalidação. A validação do próprio Interim Country Lead é realizada pelo Head of HR, PI AgSciences (validação Global).
• 4ª camada · Acionamento eventual: o Comitê de Remuneração delibera questões de natureza estruturante, exceções com impacto sistêmico, alterações materiais desta Política e mudanças do Programa. A condução operacional rotineira é responsabilidade do Head of Human Resources (cláusula 3.2.5), com prestação de contas ao Comitê.

3.2 Comitê de Remuneração

3.2.1Composição, sem presidência ou hierarquia entre os membros: Interim Country Lead; Head of Finance; Head of Commercial; Head of Human Resources. O Head of Human Resources é o responsável direto pela gestão do Programa.

3.2.2Não há quórum mínimo nem presidência. Os itens que necessitarem de aprovação são decididos por anuência do grupo: consenso dos membros, formalizado por manifestação documentada. Os demais itens, de natureza operacional ou rotineira, seguem a condução direta do Head of Human Resources (cláusula 3.2.5), sem necessidade de reunião do grupo.

3.2.3O Comitê é acionado em situações de natureza estruturante, alta complexidade ou impacto sistêmico. Atribuições: aprovar o Programa de Incentivos FY27 e suas alterações materiais; aprovar o Pool de Bônus do ciclo; deliberar sobre exceções com impacto sistêmico ou que criem precedente; autorizar mudanças estruturantes ou implementações novas no Programa; decidir sobre suspensão, alteração ou cancelamento de pontos desta Política; homologar resultados consolidados antes do pagamento anual.

3.2.4Conflito de interesse: membro do Comitê ou Head com interesse direto em decisão pontual abstém-se do voto e da validação, com registro em ata. Heads não validam o próprio Bônus.

3.2.5Responsabilidade operacional do Programa: a condução operacional do Programa de Bônus STI é responsabilidade direta do Head of Human Resources, gestor do Programa (Owner). Decisões rotineiras de gestão (validação de apurações, esclarecimento de regras, ajustes operacionais, exceções individuais sem impacto sistêmico e flexibilizações pontuais previstas nesta Política) são conduzidas pelo Head of Human Resources, com registro formal e prestação de contas ao Comitê nos fóruns periódicos.

3.3 Fóruns trimestrais

3.3.1A Companhia conduz quatro fóruns ao longo do ciclo, ao final de cada trimestre fiscal, para apresentar prévias de apuração, validar tendências, abrir janela de correção de registros e comunicar alterações homologadas pelo Comitê desde o último fórum. Os fóruns são conduzidos com os Gerentes Regionais Comerciais, que podem compartilhar com cada profissional toda informação relacionada às metas e ao atingimento do respectivo profissional. No Sales Plan, as prévias incluem o atingimento acumulado por território.

3.3.2As janelas de correção destinam-se aos registros do próprio trimestre em curso. Correções de registros de trimestres anteriores dependem de análise e deliberação do Comitê de Remuneração, mediante evidência objetiva.

04Definições e Glossário

Definições operacionais aplicáveis a este Programa.

4.1 Termos definidos

4.1.1Os termos abaixo aplicam-se a este Programa com os significados definidos a seguir. Em caso de divergência entre um verbete deste glossário e uma cláusula de capítulo específico, prevalece a cláusula do capítulo específico.

05Elegibilidade, Permanência e Pro-rata

Regime de pro-rata mensal, permanência mínima e tratamento por vínculo.

5.1 Pro-rata mensal

5.1.1O Bônus STI individual é calculado em regime de pro-rata mensal, considerando 1/12 do valor integral por mês completo de vínculo ativo no ciclo de apuração.

5.1.2A fórmula acima aplica-se a admissões, saídas qualificadas e movimentações internas, conforme este Capítulo e o Capítulo 08.

5.1.3Mês completo é o intervalo entre o primeiro e o último dia do mês civil em vínculo ativo. Frações de mês não são contadas e não há arredondamento favorável. Exemplo: profissional admitido em 2 de julho de 2026 não computa julho; o primeiro mês contado é agosto de 2026. A mesma regra vale para desligamentos e movimentações.

5.2 Permanência mínima e flexibilização

5.2.1A elegibilidade ao pagamento exige permanência mínima de 3 (três) meses de vínculo ativo no ciclo e admissão até 31 de dezembro de 2026 (nove meses após o início do ciclo). Profissionais admitidos após 31/12/2026 não são elegíveis ao ciclo FY27. O pagamento é pro-rata pela fração do ciclo efetivamente trabalhada.

5.2.2A regra de permanência mínima é flexível mediante análise do Head of Human Resources (cláusula 3.2.5), com escalonamento ao Comitê de Remuneração nos casos de impacto sistêmico. Demais requisitos para deliberação:

• Pleito formal endereçado pelo gestor direto ao Head of Human Resources, com justificativa documentada;
• Análise individualizada da contribuição do profissional, da natureza da saída e do princípio de equidade interna;
• Decisão fundamentada em ata, com motivação explícita;
• Decisão favorável não cria precedente automático para casos semelhantes nem para ciclos futuros.

5.3 Tratamento por categoria de vínculo

5.3.1Colaboradores CLT:

5.3.2Prestadores PJ:

5.4 Quitação de obrigações

5.4.1O pagamento está condicionado a:

• Devolução de equipamentos, dispositivos e materiais corporativos sob posse;
• Encerramento de pendências de prestação de contas (despesas, viagens, adiantamentos);
• Encerramento de pendências contratuais (CLT) ou de faturamento (PJ);
• Aderência aos termos de confidencialidade e não-concorrência aplicáveis.

5.4.2A não quitação suspende o pagamento até a regularização. Após 90 dias da data prevista de pagamento sem regularização, o direito decai, salvo deliberação do Comitê. O prazo de 90 dias não corre enquanto a pendência estiver sob análise formal da própria Companhia ou em disputa formalizada pelos canais da cláusula 11.5.1; nesses casos, a contagem inicia na comunicação formal da decisão ao profissional.

5.5 Admissões durante o ciclo

5.5.1Profissionais admitidos durante o ciclo seguem o mesmo regime de pro-rata mensal e permanência mínima previsto nas seções 5.1 e 5.2. Admissões posteriores a 31 de dezembro de 2026 não atingem a permanência mínima de 3 meses e não são elegíveis ao ciclo FY27, salvo deliberação do Comitê.

06Sales Plan e o resultado Brasil · Visão geral

Visão geral do plano comercial para o público do Corporate Plan: a origem do resultado Brasil.

6.1 Política própria do time de vendas

6.1.1O time de vendas Brasil (Gerentes de Vendas, Gerentes Regionais Comerciais, Representantes Técnicos de Vendas e Desenvolvedores Técnicos de Mercado) é regido pela versão Sales Plan desta Política, que disciplina as regras operacionais da apuração comercial: metas territoriais, plataformas de mensuração, trava de cobrança e curva de pagamento. Este capítulo apresenta ao público do Corporate Plan apenas a visão geral necessária para compreender a origem do resultado Brasil. O Execution Marketing Manager integra o Corporate Plan (Capítulo 07).

6.2 Origem do resultado Brasil

6.2.1O resultado Brasil de vendas é apurado no Sales Plan pela composição de dois blocos: 75% performance de vendas (Net Sales POG) e 25% Desenvolvimento de Mercado. O bloco de Desenvolvimento de Mercado divide-se em duas metades: 12,5% Eventos de Campo e 12,5% campos de demonstração conduzidos em fazendas de produtores.

6.2.2Net Sales POG é toda a receita reconhecida pela Companhia no ciclo: o POG somado às vendas reconhecidas no exercício fiscal que permanecem em estoque no canal e não foram objeto de prorrogação ou devolução (a venda segura, de produto que vai para o campo e com potencial de recebimento).

6.3 Papel do resultado Brasil no Corporate Plan

6.3.1Para o público do Corporate Plan, o resultado Brasil cumpre duas funções: destrava o gatilho de pagamento quando atinge, no mínimo, 80% do target de receita (cláusula 7.4.2) e alimenta o componente de Resultado de Receita, com peso de 60% na fórmula do Bônus não-comercial (cláusula 7.4.1). Atingido o gatilho, o Bônus compõe-se de 60% resultado de receita e 40% metas individuais, na forma do Capítulo 07.

6.3.2No Plan B (country-linked), a referência de receita é o resultado Brasil descrito neste capítulo. No Plan A (global-linked), a referência equivalente é a receita global da PI AgSciences (cláusulas 7.0.2 e 7.4.1).

6.4 Base de cálculo comum · Remuneração Anual de Referência

6.4.1A Remuneração Anual de Referência, base de cálculo do alvo individual nos dois planos, é calculada conforme o vínculo do profissional:

• CLT: salário-base mensal multiplicado por 13,33 (12 salários, 13º e 1/3 constitucional de férias). Não integram a base: comissões variáveis pagas em outras rubricas, prêmios pontuais, vale-refeição e demais benefícios não-remuneratórios.
• PJ: contraprestação mensal contratada multiplicada por 12. Não integram a base: reembolsos de despesas operacionais, valores extra-contratuais e bonificações eventuais.

07Corporate Plan · Não-Comercial

Apuração não-comercial: resultado de receita, metas individuais e rating.

7.0 Estrutura do Corporate Plan e áreas componentes

7.0.1O Corporate Plan aplica-se a todos os profissionais não pertencentes ao Sales Plan: Marketing (exceto os Desenvolvedores Técnicos de Mercado e incluído o Execution Marketing Manager), Sales Ops & Intelligence, Recursos Humanos, Finance, Supply Chain, Regulatory e R&D, além da liderança e das funções corporativas.

7.0.2O Corporate Plan divide-se em dois sub-planos, conforme o nível de vinculação do resultado financeiro:

• Plan A · Global-linked: posições globais e de liderança (ex.: CEO, Country Leads, funções globais de Strategy, Marketing, Finance, HR, IT, Supply Chain e Regulatory). O gatilho e o componente financeiro têm por referência a receita global da PI AgSciences.
• Plan B · Country-linked: posições não-comerciais de país, incluído o Execution Marketing Manager. Para o Brasil, o gatilho e o componente financeiro têm por referência a receita Brasil.

7.0.3Profissionais não-comerciais do Brasil seguem o Plan B (country-linked), com gatilho e componente financeiro ancorados na receita Brasil, salvo as posições globais sediadas no Brasil, que seguem o Plan A.

7.0.4Os Desenvolvedores Técnicos de Mercado (DMs), ainda que estruturalmente em Marketing, seguem o Sales Plan (Capítulo 06), em razão da natureza das atividades. O Execution Marketing Manager segue o Corporate Plan (Plan B), na forma deste capítulo.

7.1 Cadeia simplificada de definição de metas

7.1.1As metas individuais de profissionais não-comerciais são definidas em dois elos sequenciais obrigatórios:

• Elo 1 · Colaborador propõe: com base em sua função, responsabilidades e contribuição esperada ao período.
• Elo 2 · Gestor direto valida: revisa, ajusta, formaliza acordo escrito com o colaborador e registra em sistema.

7.1.2Homologação adicional do Head of Human Resources é exigida apenas nos seguintes casos: metas de Heads, ajustes estruturais durante o ciclo, exceções de fórmula ou de período de revisão, metas que envolvam interface com outras áreas ou metas com componente de calibragem cross-funcional.

7.1.3A meta vigora para apuração somente após registro pelo gestor direto em sistema (ou homologação do Head of Human Resources nos casos da cláusula 7.1.2). Antes desse registro, não há meta válida para o ciclo.

7.1.4Cada plano individual contém no mínimo 4 e no máximo 10 metas. Cada meta tem peso mínimo de 10% e a soma dos pesos é igual a 100%.

7.1.5As metas individuais utilizadas na apuração do Bônus STI são as mesmas que baseiam o Programa de Metas de Desempenho, programa paralelo da Companhia voltado a um olhar sistêmico do profissional em seu cargo e área (avaliação de performance integrada). Não se exige a criação de metas distintas para os dois programas.

7.2 Construção, homologação e revisão de metas

7.2.1As metas são construídas em conjunto entre o profissional e o gestor direto, ou validadas pelo gestor direto, com aprovação final da área de Recursos Humanos, que homologa o material para monitoramento efetivo.

7.2.2O ciclo tem dois períodos de revisão estruturada de metas: na metade do ciclo (mid-year) e no fechamento do período de apuração. Fora desses períodos, alterações exigem justificativa documentada e percorrem novamente os elos da cadeia (cláusula 7.1.1).

7.2.3Alterações realizadas fora dos períodos de revisão estruturada ou sem o alinhamento dos elos da cadeia não têm validade para a apuração final. Nesses casos, a apuração utiliza a última meta validamente registrada.

7.3 Direito a discordância

7.3.1O profissional pode discordar da meta proposta, formalizar pedido de revisão pelos canais competentes e apresentar argumentação fundamentada. A Companhia avalia o pedido e responde formalmente, sem dever de consenso entre as partes.

7.3.2Desconhecimento da meta, alegação de "falta de alinhamento" ou ausência de comunicação interna não constituem fundamento para invalidar meta acordada. O profissional tem responsabilidade ativa em conhecer e questionar as suas metas dentro dos prazos.

7.4 Componentes do Bônus não-comercial e gatilho de receita

7.4.1O cálculo combina componente financeiro (resultado de receita) e componente individual (atingimento das metas pessoais):

7.4.2Gatilho de receita: o pagamento do Bônus não-comercial só é destravado se a receita de referência do plano atingir, no mínimo, 80% do target. Para o Brasil (Plan B), a referência é a receita Brasil igual ou superior a 80% do target Brasil. Abaixo desse patamar, o pagamento total do não-comercial é zero, ainda que as metas individuais tenham sido atingidas.

7.4.3O gatilho aplica-se aos dois componentes (60% financeiro e 40% individual): nenhum dos blocos é pago se a receita de referência ficar abaixo de 80% do target.

7.4.4Escala de rating do componente individual (40%): o atingimento das metas individuais é convertido em rating, conforme a tabela a seguir:

7.4.5Alvo Individual = Remuneração Anual de Referência × % alvo contratual. O pagamento está condicionado ao gatilho de receita da cláusula 7.4.2 e ao pro-rata mensal do Capítulo 05. A Remuneração Anual de Referência segue a cláusula 6.4.1, conforme o vínculo.

7.5 Pool de Bônus não-comercial

7.5.1O pagamento total da equipe não-comercial é limitado pelo Pool de Bônus aprovado pelo Comitê. Caso a soma dos cálculos individuais ultrapasse o Pool, aplica-se ajuste proporcional descendente sobre todos os pagamentos individuais, preservada a posição relativa entre profissionais. Qualquer ajuste descendente é comunicado coletivamente ao público elegível com antecedência.

08Movimentações Internas

Aprovação prévia e regime de pro-rata em movimentações.

8.1 Regra de aprovação prévia

8.1.1Toda mudança de cargo, departamento ou regional exige aprovação prévia formal do RH, registrada em sistema, antes da data efetiva de transição.

8.1.2Sem essa aprovação, o profissional permanece na posição original para a apuração do Bônus, ainda que exerça operacionalmente a nova função. A movimentação, inclusive a cobertura temporária de território, é formalizada previamente pelo gestor solicitante, pelo fluxo da seção 8.3, com antecedência recomendada de 30 dias e mínima de 15 dias da data efetiva. A omissão do gestor é tratada como descumprimento do princípio de accountability (cláusula 1.4.1). Nesse caso, o profissional que efetivamente exerceu a nova função ou a cobertura pode pleitear ao gestor do Programa (cláusula 3.2.5), pelos canais da cláusula 11.5.1, o reconhecimento do período exercido, apurado em pro-rata mensal.

8.2 Regime de pro-rata para movimentações

8.2.1Movimentações internas seguem o regime de pro-rata mensal previsto no Capítulo 05:

• Período anterior à movimentação: apurado pela regra da posição original, com pro-rata sobre os meses efetivamente exercidos;
• Período posterior à movimentação: apurado pela regra da nova posição, com pro-rata sobre os meses efetivamente exercidos;
• Não há descontinuidade do Bônus por motivo de movimentação interna. O profissional acumula o pro-rata das duas posições.

8.3 Fluxo de aprovação

8.3.1A aprovação prévia segue o fluxo: solicitação formal pelo gestor responsável pela nova posição; anuência do gestor da posição atual do profissional; análise do RH quanto a impacto na apuração do Bônus, faixa salarial, contrato e legislação aplicável; homologação do Head of Human Resources e registro em sistema com data efetiva.

8.3.2Movimentações que afetem profissionais comerciais (RTV, Gerente Regional Comercial, DM) têm requisito adicional de aceite do Head of Commercial, dado o impacto sobre a transferência de volume (Capítulo 06).

8.4 Mudança de categoria de vínculo

8.4.1De PJ para CLT: quando um profissional PJ passa a CLT durante o ciclo, ele carrega a memória de cálculo do modelo de contrato vigente no fechamento do ciclo, assim como todas as suas premissas (multiplicador, base de referência e % alvo então aplicáveis).

8.4.2De CLT para PJ: a conversão exige o encerramento do contrato como CLT. O valor proporcional referente ao período sob CLT é considerado e pago no mesmo prazo de pagamento do Programa. Havendo valor a receber, o pagamento ocorre no modelo do contrato atual (PJ), porém o cálculo do montante observa o modelo de contrato CLT (múltiplo de 13,33).

8.4.3A conversão é formalizada com anuência do grupo (cláusula 3.2.2). Conversões de CLT para PJ são tratadas com atenção especial pelas áreas de Compliance e Jurídico, observados os requisitos legais aplicáveis e a documentação da voluntariedade da migração.

09Conduta e Integridade

Vedações, confidencialidade e dever de reportar.

9.1 Princípio geral

9.1.1A integridade da apuração depende de três pilares: registro fiel nas plataformas oficiais, validação cruzada entre instâncias independentes e dever de boa-fé de todos os profissionais envolvidos. Esta Política trata violação a qualquer um dos três pilares como Fato Ético-Disciplinar.

9.2 Vedações específicas

9.2.1São condutas vedadas, sem prejuízo de outras previstas no Código de Conduta da Companhia:

• Manipulação de registros: criar, antedatar, redirecionar, duplicar ou apagar registros de Net Sales POG nas plataformas oficiais com a finalidade de alterar o resultado da apuração própria, de pares ou de terceiros.
• Colusão e enchimento de canal (channel stuffing): articular com clientes, gestores ou pares operações comerciais que produzam reconhecimento artificial de receita. Exemplos: vendas com acordo prévio de devolução fora dos prazos do ciclo, antecipação de faturamento sem aderência aos critérios de Net Sales POG, enchimento de canal próximo ao fechamento de período sem demanda real do cliente, troca de territórios não formalizada com objetivo de redistribuir volume.
• Uso de informação privilegiada: acessar, divulgar ou utilizar dados de apuração de terceiros para benefício próprio ou de pares. Inclui dados consolidados pela 2ª camada (Sales & Ops), dados em poder dos Heads e dados em deliberação no Comitê.
• Pressão indevida sobre validadores: exercer ou tentar exercer influência indevida sobre profissionais responsáveis pela validação (Gerentes Regionais Comerciais, Sales & Ops Specialist, Heads, Comitê) com a finalidade de alterar apuração, viabilizar exceção sem fundamento ou suprimir registro desfavorável.
• Autovalidação por Heads: Head de área que valide a própria apuração de Bônus, sem validação pelo nível superior (Interim Country Lead ou CEO), incorre em violação.

9.2.2A caracterização de conduta vedada exige apuração formal (seção 9.5), com evidência objetiva. Venda que atenda aos três critérios de Net Sales POG (verbete no Capítulo 04; detalhamento na versão Sales Plan desta Política) e à política de crédito da Companhia não se presume irregular pela simples proximidade do fechamento do período. O que distingue a venda legítima do enchimento de canal é a ausência de demanda real do cliente, demonstrada por evidências como acordo prévio de devolução, pedido sem lastro ou desvio injustificado do padrão de compra do cliente.

9.3 Confidencialidade

9.3.1Exposição de critérios e valores de terceiros: os critérios de apuração e os valores individuais de % alvo, atingimento e pagamento de outras pessoas estão sob dever de sigilo profissional ampliado para gestores, validadores e profissionais com acesso aos dados consolidados de terceiros. A exposição ou divulgação não autorizada desses critérios e valores é tratada como Fato Ético-Disciplinar grave.

9.3.2Informações dos próprios valores pessoais: em relação aos seus próprios valores individuais, o profissional pode discutir e compartilhar com quem entender pertinente, conforme o art. 461 da Consolidação das Leis do Trabalho. A Companhia não exige sigilo do profissional sobre os próprios dados.

9.4 Dever de reportar

9.4.1Todo profissional que tomar conhecimento de tentativa de manipulação, colusão, pressão sobre validador ou uso de informação privilegiada tem o dever de reportar pelos canais oficiais: gestor direto, RH ou canal de denúncia da Companhia (com opção anônima quando aplicável).

9.4.2Retaliação contra profissional que reporte de boa-fé é, em si, violação grave desta Política e do Código de Conduta.

9.5 Apuração e consequências

9.5.1Reportes de violação desencadeiam apuração interna sob coordenação do RH e do Compliance, com proteção da identidade do reportante. Durante a apuração, eventual pagamento ao envolvido fica suspenso. A apuração observa andamento contínuo e prazo razoável, com registro formal das etapas. Concluída a apuração sem confirmação de violação, o pagamento suspenso é liberado integralmente na competência seguinte à conclusão, sem qualquer penalidade ao profissional.

9.5.2Confirmada a violação, aplicam-se as seguintes consequências, isolada ou cumulativamente:

• Anulação total ou parcial do pagamento previsto;
• Clawback de valores já pagos, observados os meios legais cabíveis para CLT (procedimento trabalhista, descontos legais autorizados, ação judicial) e para PJ (cobrança contratual conforme cláusula expressa, compensação em faturas, ação judicial);
• Medidas trabalhistas para CLT (advertência, suspensão, demissão por justa causa nos termos da CLT);
• Rescisão contratual por inadimplemento para PJ;
• Comunicação a órgãos competentes em caso de ilícito civil ou penal.

9.6 Boa-fé na entrega de dados

9.6.1Profissionais envolvidos em registro, validação ou consolidação de dados atuam sob dever de boa-fé. O dever abrange a tempestividade do registro dentro dos prazos comunicados, a completude dos campos exigidos, a correspondência dos dados ao evento comercial efetivo, a manutenção de evidências objetivas e a cooperação com auditoria interna ou externa.

10Pagamento e Clawback

Calendário operacional, tributação e clawback para CLT e PJ.

10.1 Calendário operacional

10.1.1O ciclo de pagamento observa o calendário a seguir:

10.2 Pagamento CLT

10.2.1O Bônus dos colaboradores CLT é creditado em folha de pagamento da competência de junho de 2027, em verba específica de "Bônus por Atingimento de Metas". Aplicam-se:

• IRRF retido na fonte conforme tabela progressiva vigente, com tributação no mês de pagamento;
• INSS incidente conforme legislação previdenciária aplicável a verbas de natureza bonificatória, observado o teto de contribuição;
• FGTS incidente sobre o valor pago (8%);
• Reflexos legais aplicáveis exclusivamente no mês de pagamento, sem incorporação retroativa em meses anteriores.

10.2.2Os valores informados nas comunicações individuais e de apuração são brutos, antes de impostos.

10.3 Pagamento PJ

10.3.1O Bônus dos prestadores PJ é pago contra emissão de Nota Fiscal de serviços, na competência de junho de 2027, conforme procedimento operacional definido pelo Financeiro.

10.3.2A NF deve discriminar a natureza do pagamento como "Bônus por meta contratual conforme contrato vigente" e ser emitida dentro dos prazos comunicados pelo Financeiro. Atraso na emissão da NF posterga o pagamento, sem que o atraso configure inadimplência da Companhia.

10.3.3A tributação aplicável ao prestador segue o regime tributário em vigor (Simples Nacional, Lucro Presumido ou Lucro Real, conforme a classificação do CNPJ do prestador). Retenções obrigatórias previstas em lei (ISS na fonte quando aplicável, demais retenções) são processadas pelo Financeiro conforme a legislação vigente.

10.3.4A Companhia não orienta nem se responsabiliza pelo planejamento tributário ou contábil do prestador. Recomenda-se que o prestador consulte a sua contabilidade quanto aos efeitos do recebimento.

10.3.5A Companhia não retém nem recolhe encargos previdenciários ou trabalhistas sobre o Bônus pago ao prestador PJ, sendo essas obrigações de responsabilidade exclusiva do prestador.

10.4 Clawback

10.4.1A Companhia exerce o direito de clawback (devolução total ou parcial do valor pago) nos seguintes casos:

• Fraude, manipulação de resultado ou má-fé apurada após o pagamento · janela de 24 meses pós-pagamento;
• Erro material superveniente nas premissas que originaram o pagamento · janela de 12 meses pós-pagamento;
• Desligamento por justa causa (CLT) ou rescisão por inadimplemento (PJ) ocorrido em até 90 dias após o pagamento, fundamentado em fato anterior à data de pagamento;
• Violação de cláusula de confidencialidade, não-concorrência ou não-aliciamento aplicável ao profissional · janela de 12 meses pós-pagamento.

10.4.2A devolução pode ser executada via desconto em folha (CLT, com observância do limite legal), restituição direta, compensação contra créditos futuros (PJ) ou ação judicial, conforme orientação do Jurídico da Companhia.

10.4.3Para prestadores PJ, o mecanismo de clawback depende de cláusula contratual expressa de aceitação prévia da devolução e da compensação em faturas, prevista no contrato de prestação de serviços vigente.

11Comunicação

Cartas, comunicados e canais oficiais.

11.1 Comunicação individual de metas

11.1.1A Companhia comunica individualmente a cada profissional elegível, no início do ciclo, a categoria de vínculo aplicável (CLT ou PJ), o % alvo, a fórmula vigente (comercial ou não-comercial), as referências aos capítulos desta Política e a declaração de que o Programa não constitui direito adquirido para ciclos seguintes. Essa comunicação é boa prática de gestão e não é condição de validade do Programa.

11.2 Comunicado coletivo de alterações

11.2.1Toda alteração estrutural desta Política (mudança de fórmula, de critério, de calendário ou de plataforma oficial) é comunicada coletivamente ao público elegível, em canal e formato definidos pelo RH, com antecedência mínima de quinze dias úteis em relação à entrada em vigor.

11.2.2Alterações de natureza meramente operacional (campos de registro, prazos internos de validação, ajustes de cronograma sem efeito sobre cálculo) podem ser comunicadas em prazo menor, com aprovação do Head of Human Resources.

11.3 Comunicação de pagamento

11.3.1A comunicação individual do valor de pagamento é realizada em maio de 2027, antes do crédito ou da emissão de NF em junho de 2027. Inclui detalhamento do cálculo, pro-rata aplicado e canais de questionamento.

11.4 Confidencialidade

11.4.1As regras de confidencialidade do Programa, tanto a exposição dos critérios e valores de apuração de terceiros quanto a faculdade do profissional sobre os próprios valores pessoais, estão consolidadas na seção 9.3, referência única sobre o tema.

11.5 Canais oficiais de dúvida

11.5.1As dúvidas sobre esta Política seguem os canais oficiais:

• 1ª instância: gestor direto;
• 2ª instância: Head of Human Resources;
• Canal de denúncia: para suspeita de violação ética, com possibilidade de anonimato conforme a política da Companhia.

12Disposições Finais

Vigência, casos omissos e aprovação.

12.1 Vigência

12.1.1Esta Política entra em vigor em 1º de abril de 2026 e tem vigência exclusiva para o ciclo FY27. Encerra-se com o pagamento em junho de 2027 e a auditoria pós-pagamento subsequente.

12.2 Não-direito adquirido

12.2.1A existência desta Política e o eventual recebimento de Bônus STI no FY27 não criam direito adquirido para ciclos seguintes. A Companhia preserva o direito de manter, ajustar, restringir, suspender ou descontinuar o Programa nos ciclos futuros.

12.3 Casos omissos e fatos exógenos

12.3.1Casos omissos são deliberados pelo Comitê de Remuneração, observados os princípios do Capítulo 01 e a equidade entre profissionais em situações comparáveis.

12.3.2Eventos de força maior, caso fortuito ou reorganização societária com impacto material sobre o ciclo são deliberados caso a caso pelo Comitê, conforme o princípio da não punição por fato exógeno (cláusula 1.4.1). O acionamento é formalizado pelo gestor direto ao gestor do Programa, acompanhado de evidência documentada do evento e do impacto (laudos técnicos, dados meteorológicos oficiais, decretos públicos ou documentação equivalente). A deliberação inclui possível ajuste de metas, de cronograma, do Pool de Bônus ou da própria mecânica de apuração, com comunicação coletiva aos elegíveis.

12.4 Revisão

12.4.1Esta Política é objeto de revisão anual em janeiro de cada ano, em ciclo prévio à definição da política do ano fiscal seguinte. A próxima revisão ocorrerá em janeiro de 2027, para subsidiar o ciclo FY28.

12.5 Ciência, assinatura e registro de dados

12.5.1A leitura desta Política deve ser formalizada por todos os profissionais elegíveis ao Bônus STI FY27, mediante assinatura digital do Termo de Ciência e Compreensão. O aceite estabelece e registra a ciência integral das informações, regras e premissas aqui descritas.

12.5.2O aceite autoriza o registro dos dados correspondentes (identificação do profissional, data e hora do aceite) pelo RH, para fins de governança e auditoria do Programa. O registro é condição operacional para a gestão do ciclo e não substitui as obrigações contratuais aplicáveis.

12.5.3Aprovação · Comitê de Remuneração FY27: